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[1991] Rz. 848 Im Gegensatz zur Tatkündigung ist bei der Verdachtskündigung die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. [1992] Außerhalb der Verdachtskündigung gibt es nach Auffassung des BAG jedoch keinen allgemeinen Rechtssatz des Inhalts, dass eine außerordentliche Kündigung stets ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitnehmer zu den Kündigungsgründen nicht zuvor angehört wurde. Ob eine solche aber im eigenen Interesse des Arbeitgebers geboten ist, richtet sich nach den besonderen Umständen des Einzelfalls. Auch bezüglich der Tatkündigung kann eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich sein; bei der Verdachtskündigung ist sie zwingend erforderlich, da der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben muss, bevor er zum Mittel der Verdachtskündigung greifen darf. Einladung anhörung verdachtskündigung master.com. 849 Der Verdacht gegen den Arbeitnehmer muss im Rahmen der Anhörung so konkret mitgeteilt werden, dass dieser sich substantiiert einlassen kann.
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Auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., vgl. BAG v. 2. 2017 – 2 AZR 698/15). Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist damit Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Musterbriefe für Betriebsräte zur Kündigung | W.A.F.. (Ausnahmsweise keine) Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers? Anders als bei einem aufgrund von Tatsachen bewiesenen Sachverhalt besteht bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr, dass ein Unschuldiger betroffen ist (vgl. 12. 2015 – 6 AZR 845/13). Deshalb muss der Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Indiztatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen ( BAG v. 20.
Der Arbeitgeber ging in Berufung. Das sagt das Gericht Ohne Erfolg. Nach Ansicht des Gerichts müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungssachverhalt müsse er, in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet werde, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen könne. Dieser Verpflichtung sei der Arbeitgeber im Streitfall nicht nachgekommen. Mache der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung derartige Fehler, so sei die Kündigung unwirksam und zwar unabhängig davon, ob und wie der Betriebsrat zu der mangelhaften Anhörung Stellung genommen habe. Eine Anhörung sei unwirksam, wenn der Arbeitgeber falsche Informationen gebe und entlastende Umstände nicht mitteile (LAG Köln, Urteil vom 29. 03. 2011, Az. Einladung anhörung verdachtskündigung master class. : 12 Sa 1295/10). Betriebsratsanhörung im Vorfeld einer Kündigung ist Wirksamkeitsvoraussetzung In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht einfach kündigen, sondern muss zuvor die Arbeitnehmervertretung anhören und ihr die Kündigungsgründe mitteilen, denn der Betriebsrat hat bei Kündigungen ein Beteiligungsrecht.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Entscheidung: Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Wir möchten uns nachfolgend dabei nur mit den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zu den Anforderungen an die ausgesprochene Verdachtskündigung befassen. I. Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung Die Erfüllung der Aufklärungspflicht ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung. Verdachtskündigung ist sogar bei 30-jähriger Betriebszugehörigkeit zulässig. Dazu gehört vor allem die Anhörung des Arbeitnehmers. Der Umfang der Anhörung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dennoch reicht es nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht aus, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin im Rahmen einer Anhörung zu einer Verdachtskündigung lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Die Arbeitnehmerin muss die Möglichkeit haben, bestimmte zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.
Schwierigkeiten ergeben sich in der Praxis häufig schon bei der Einladung zur Anhörung. Auch wenn viele Fragen noch ungeklärt sind, lässt sich manches festhalten: Die Anhörung des Mitarbeiters hat vor der Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zu erfolgen ( LAG Hamm v. 30. 2012 – 18 Sa 1801/11). Sie ist an keine Form gebunden. Für eine schriftliche Anhörung sprechen Beweisgründe; demgegenüber ermöglicht eine mündliche Anhörung spontane und präzise Nachfragen. Nicht ausreichend ist es, den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung zu konfrontieren. Zieht der Arbeitgeber beim Anhörungsgespräch einen Zeugen hinzu, spricht schon die "Waffengleichheit" dafür, dass auch der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied und/oder einen Rechtsanwalt hinzuziehen darf (vgl. Musterschreiben: Verdachtskündigung - HENSCHE Arbeitsrecht. 2008 – 2 AZR 961/06). Die Einladung zum Anhörungsgespräch ist ebenfalls an keine formalen Voraussetzungen geknüpft; das Bestehen einer Pflicht zur vorherigen Mitteilung des "Anhörungsthemas" in diesem Zusammenhang wohl zu verneinen ( BAG v. 2015 – 6 AZR 845/13 zum Berufsausbildungsverhältnis; bejahend allerdings: LAG Berlin-Brandenburg v. 2012 – 10 Sa 2272/12).
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Insoweit kommt es entscheidend auf die Art der Pflichtverletzung und die sonstigen Umstände des Einzelfalls an, und zwar insbesondere auch darauf, ob der Sachverhalt eindeutig oder noch klärungsbedürftig ist. Die unterbliebene Anhörung des Beschäftigten vor Aufnahme einer Abmahnung in seine Personalakten begründet jedenfalls im Geltungsbereich des TVöD für sich allein keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus den Personalakten. Einladung anhörung verdachtskündigung muster word. Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.
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